酒公司剛成立，沒有高薪很正常。留住員工不是高薪這一種方式的，你要讓員工看到公司的未來。很多問我葡萄酒的人，他們很多都是酒公司的職員，自己公司的酒連老板都搞不明白，員工就無法賣的好，這樣的公司就是讓員工看不到未來的公司，員工有離職的想法就很正常。所以你要提高你自己的業務水平，并把它傳達給你的員工，這樣員工再傳達給客戶，公司就能良性的運轉起來了

沒看懂什么意思？

企業留人的方法和措施 企業留人的方法和措施，當一家公司的很多員工都司呆不久的時候，這時候可能就是公司的制度除了問題，這時候就需要采取一些方法和措施來留住員工，以下分享企業留人的方法和措施。 企業留人的方法和措施1 1、首先解決人的問題——把資源用在刀刃上 許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責的關系，不懂得管理的本質就是“帶領大家一起去做好自己想做的事情”。 事實上，人力資源管理是企業管理者們的共同職責，好的老板一定是好的人事經理。 很多老板寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不愿意為企業內部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養人才的話，投資回報率至少高20倍以上 所以，對于成長期公司老板來說，應該做好三件事情：第一，學習和了解現代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。 2、從人治到法治——制定游戲規則 經常聽到有人大談“以人為本”、“人性化管理”，以至于產生很多誤解。有人把“人治化管理”當成人性化管理，忽視專業化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與援權觀念，老板或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。 各種協調文件或工作指令沒有留下應有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯誰也不肯負責。導致公司內部效率低下、管理混亂、士氣低落。 真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科學的管理制度下形成的經營機制，保證企業的順利發展和不斷成長，從而維護大多數員工而非某些特殊人員的利益。 在此過程中，員工也可以獲得職業生涯方面的規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培養，提升從業技能以及職業心態，并進一步享受完美的人生。 當然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。 為此： 第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。 第二，培訓、管理制度的督導執行； 第三，及時評估考核，并適當激勵。 3、激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度 制度的貫徹執行除了持續的`培訓和督導之外，激勵是重要的維系因素。沒有激的團隊，必將導致平庸的業績和浮躁的人心。 說到激勵忍不住又要說到錢，處于成長期的公司錢少是現實，那么，拿什么來激勵？ 其實，員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外，我們其實還有很多激勵手段可以使用— （1）事業激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反復灌輸，使得員工認可企業所從事的事業，感受到企業從事的事業能夠提供給他很強列的實現社會使命的責任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設企業的事業中去。 （2）現實和期望激勵并重：處于成長期的公司現實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業利益與員工自身利益連在一起。 這也是現代企業制度的產權制度的改革內容。員工是企業真正的主人，通過擁有股份形式參加企業管理。另外如現在在高科技公司里非常流行的一個概念“期權”。 期權的持有人（員工，管理層人員）有權利在未來一段時間內（或未來某一特定日期），以一定價格向對方（公司）購買或出售一定的股票或債券。這對于吸引人才、激勵員工非常有效。 （3）感情激勵：事業、物質的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由于成長期的公司工作相對來說往往難度大，不可預測性強，因此，創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。 （4）因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的員工采取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。 （5）因時而異：企業的發展進入了不同的階段，工作的重心自然會發生轉移。因此，企業的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發揮能量，共同完成下一步的組織目標。 老板所要做的三件事情是： 第一，認清激勵的本質，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場合； 第二，切忌獎懲的隨意性，不能讓激勵性質的獎懲失衡，更不要讓激勵變成“人手一份、人人都有”的福利； 第三，盡可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護激勵制度的公信力，使其能夠發揮應有的激勵效果。 4、精神物質雙管齊下——光畫大餅是不夠的 員工把老板空口許諾、動輒暢談美好遠景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”，需要在以下三個方法注意： 第一，仔細考量公司的資源狀況，能付出多少回報是多少；寧可把丑話說到前面，也不要失去老板在員工心里的威信，老板更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑； 第二，對于絕大多數員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實實在在的物質報酬來維護基本的生活需求。老板可以不拿錢也干活，因為公司是你的。 作為員工，我憑什么要無私奉獻，冒失去現實物質收益的風險呢？ 第三，光要物質也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍圖，能夠起到物質激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。 5、機制是第一生產力——談錢太俗，談文化太虛 對于真正意義的人來講，你光和他談報酬，他可能認為你這個老板惟利是圖，沒有做大事業的能力；如果光和他談文化“畫大餅”，他又可能認為你凈玩虛的，做人做事不實在，為此，建立一套科學的用人機制——嚴格意義上來 企業留人的方法和措施2 1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對于現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。 2、嚴格控制加班，勞動法規定每周工作時間不超過44小時。 3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。 4、企業重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。 5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。 6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。 7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。 8、嚴把進人關，招聘適合企業的員工。 9、明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。 10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃。 11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。 企業留人的方法和措施3 首先我要說的是就是加薪，很多員工離開的原因就是自己的薪水不多，自己又付出了很多，所以就會選擇離開，那么你給他加薪就會留住自己的員工的。 還有就是，給自己的員工造夢，有的員工想要有一個升遷的機會，那么你要平時的時候給員工造夢，他會覺得自己有升遷的機會，就不會離開的。 還有就是給員工造危機，很多的員工，覺得自己的工作比其他的工作好多了，那么你要給員工正確講，其實你的這份工作比你想象的要好的多了 最后我想說的是，如果員工已經遞交了辭職，這個時候你要跟你的員工進行良好的溝通，這個時候你會把他所有的問題全部都給解決掉的話，那么就不會有辭職的現象了。

茅臺;五糧液;劍南春中國三大名酒，是指茅臺、五糧液、劍南春，“茅五劍”就是中國高端白酒的代名詞，主要體現在歷史文化、釀造工藝、風味品質、品牌影響、科技進步等方面。中國擁有幾千年的酒文化，好酒不僅喝起來非常好喝，非常醇香，而且是越保存越香，保存的時間也是非常的長，可是很多人都不知道三大名酒有哪些，下面簡單介紹一下。1、茅臺酒茅臺酒獨產于中國貴州省遵義市仁懷市茅臺鎮，是中國的傳統特產酒。是與蘇格蘭威士忌、法國科涅克白蘭地齊名的世界三大蒸餾名酒之一，同時也是中國三大名酒 “茅五劍”之一，是大曲醬香型白酒的鼻祖，更是中國的國酒，至今已有800多年的歷史。2、五糧液五糧液是五糧液集團有限公司生產的大曲濃香型白酒，是濃香型大曲酒的典型代表，它集天、地、人之靈氣，采用傳統工藝，精選優質高粱、糯米、大米、小麥和玉米五種糧食釀制而成。具有“香氣悠久、味醇厚、入口甘美、入喉凈爽、各味諧調、恰到好處”的獨特風格，是當今酒類產品中出類拔萃的精品。3、劍南春劍南春是中國傳統名酒，產于四川省綿竹市，因綿竹在唐代屬劍南道，故稱“劍南春”。四川的綿竹市素有“酒鄉”之稱，綿竹市因產竹產酒而得名。早在唐代就產聞名遐邇的名酒——“劍南燒春”，相傳李白為喝此美酒曾在這里把皮襖賣掉買酒痛飲，留下“士解金貂”、“解貂贖酒”的佳話。北宋蘇軾稱贊這種蜜酒“三日開甕香滿域”，“甘露微濁醍醐清”，其酒之引人可見一斑。

現在回過頭來分析一下，服務員為什么沒有站在客人的角度考慮問題，并試圖把客人留下。一、員工從業時間短、缺乏工作經驗。對于員工來說服務意識及自身水平的提升，很大程度上取決于從業時間的長短及工作經驗的積累，尤其是酒店行業。人們經常說，“那個人一看就是做酒店的”，就是因為在業內做的時間長了，身上自然而然地流露出一種氣質。工作經驗的積累還要求員工在工作中做一個有心人，對遇到的問題要虛心求教、勤于思考。二、企業的相關培訓不到位。企業在員工培訓的時候沒有明確員工應當怎樣做，那些行為是不允許的，那些行為是我們必須的等等。使員工在自身操作時心里不確定，想不到該怎樣為客人提供建議，讓客人做出選擇，或者認為這種說法和那種說法沒什么區別（實際給客人感覺差別很大），這就要求企業及部門在員工培訓過程中選擇有針對性的課題，強力灌輸員工相關理念，使其在短時間內具備較強的酒店服務意識及經營知識。再者，培訓是一個教———學———應用———反饋———修改———再教的動態過程，企業要跟進了解培訓的全過程，以員工落實到工作中的狀況為基準，而不僅僅是企業教了、員工學了就算完整的培訓流程。三、員工缺乏主動工作的積極性。 不能排除這樣的因素：員工明確清楚應當怎樣做，也有能力這樣做，但是因為自己的心情不好、情緒低落，而導致不愿意這樣做，使得服務變了味道，長此以往對待工作缺乏熱情。出現這種情況的原因有很多，包括個人原因、家庭原因、同事關系、工作環境、福利待遇等等。要改變員工不良工作狀態需要多方面的共同努力。作為員工，要及時調整自己的心態，對自己進行合理的定位，明確當前自身具備怎樣的能力，在哪些方面有欠缺，不與同事盲目攀比，同時注意不要將生活中的情緒帶到對客服務當中去。作為企業，也要注意改善員工工作環境，加強企業文化建設，增強員工凝聚力。

作的基本心理素質；高質量的服務是向人間傳播一種文明； 了解顧客的需求是做好服務工作的前提。 “希爾頓”提出微笑服務，這使我想起有人寫的關于微笑的一段話： “微笑一下并不費力，但它卻產生無窮的魅力，受惠者變得富有， 施予者不會變的貧窮。它轉瞬即逝，卻往往留下恒久的回憶。 富者雖富，它卻無人肯拋棄；貧者雖貧，它卻無人不能施予， 它帶來家庭之樂，又是友誼絕妙的表示。它可使疲勞以解乏， 又可給絕望者以勇氣。如果偶爾遇到某個人沒有給你應得的微笑， 將你的微笑康慨地給予他吧， 因為沒有任何人比那不能施予微笑的人更需要它。”可見“微笑” 對服務行業的重要！ 服務必需以滿足顧客的需要為基礎， 服務是我們精心提供給客人的一份心意；把服務變成企業激勵顧客、 顧客激勵企業的良性互動； 用符合顧客需求的最低付出贏得最佳收益； 當顧客在某一方面的需求得不到很好的滿足時， 對其它方面的需求會陡然提高， 從而導致其它方面的實際感受質量相對下降，會“沒事找事” 變得挑剔苛刻，這時我們指責客人是無益的，應用真誠和耐心，用“ 個性化服務”、“超值服務”等來彌補客人的“缺損”， 從而改變客人的態度，使其滿意與合作； 顧客期待著被環境接納和歡迎， 滿足歸屬感的客人會成為忠實的顧客與義務營銷員； 服務產品的生命在創新，可以不斷地以創造新產品吸引顧客， 達到穩定顧客，吸引新顧客的目的，創新可以激發員工的創造性， 提高企業內部的活力，增強員工對企業的歸屬感。創新產品的“ 不可比較性”，使得增加顧客的滿意度更為容易， 創新產品給企業的定價留下了較大的空間。 在實際工作中可能會遇到客人不滿或投訴的問題， 我們要冷靜對待妥善處理，通常以“聽、記、析、報答、謝” 方法處之。首先要代表飯店的形象利益， 細心聆聽客人的訴說和解釋意見，尊重客人并表示同情和理解， 認真記錄（也起到拖延時間以緩解客人激動情緒的作用）， 分析原因、承認問題，加以道歉、及時準確地采取補救措施， 正確執行酒店的政策，控制影響，對客人負責到底， 盡量給客人以滿意的答服，對不能決斷的事情要及時上報， 并把結果快速反饋給顧客。

雖然我很聰明，但這么說真的難到我了

而你正努力吸引新客戶為了保持增長,您現有客戶期望同他們溝通,當你個人首吸引他們. 如果你想留住你的現有客戶終身你會有一種手段開發高效利用時間,使你的溝通可以保持原有客戶的忠誠,雖然你是銷售集中力量吸引新的. 答案是客戶關系管理(CRM). 這不是巧合,客戶還可以主張保留客戶營銷! 你可以用現代的CRM軟件進行全貴每位顧客提供一個中央位置,以便進入的是不緊不慢所有相關員工的認可. 所有要求的信息,保持良好而有效的溝通,使客戶感到有價值可立即在一個地點,不管你的公司需要. 快速反應與即時解答客戶查詢顯示他對你留住忠誠的重要因素. 研究證明,產品滿意,雖然在初期吸引顧客重要,重要的是不要讓他們流失. 顧客喜歡個人接觸,這表明他們對你很重要. 微軟的CRM3.0能否派遣動態個人電子郵件客戶實現這一個人接觸. 小企業版(SBE法)是一個強大的工具,使中小型企業保持聯絡現有客戶營銷管理而設計的宣傳,以吸引新鮮的擴大業務. 這是眾所周知的,很多的客戶更忠于自己接觸比你對公司組織本身,而只喜歡與日常接觸到的銷售代表或經理. 微軟讓這些動態的CRM3.0個人客戶資料都通過互聯網或便攜式移動通訊設備. 留住客戶,使客戶的個人生活是透過與他們的接觸溝通者的所有信息須立即處理訂單查詢無論其性質. 如果較小的公司并沒有允許這種程度的資源服務微軟客戶提供的數據和報告,讓該公司利用帕累托原則確定客戶更有利可圖. 80/20規則的規定,利潤的80%來自20%的顧客. 微軟的CRM3.0SBE法允許動態查明這些小企業的20%和工作優先保留給這些客戶終身. 雖然其他80%的顧客都是重要的,還應該感到重要有道理資源限制重點保證從忠誠顧客最賺錢薄,滿足他們散布而非無. 微軟的CRM3.0是一個強大的動力工具一套無縫結合,與其他微軟辦公軟體,因此員工不僅容易使用、但可以定制以適合自己目前的工作方式. 這使資源分布更廣泛瘦身增加許多重復性工作自動化,其效力. 忠誠顧客可以接觸到個人如此強大,是很平常的客戶愿意與他們接觸. 發展是十分重要的忠誠為貴公司員工自己避免客戶當你移動你的競爭對手做銷售人員. 微軟的CRM3.0動態利于增進這種忠誠是通過提供強有力的工具,使你的雇員提供迅速、輕易顧客滿意度不需太多的學習新技能. 這滿足感推動,因而忠誠. 客戶關系管理系統,因此,讓您留住客戶的推廣終身忠誠不僅為貴公司的顧客,但你員工允許長期客戶關系粘接水泥及其接觸貴公司.

這位朋友你的問題。不是很具體。不知道你說的是那一行當中的熟客。那我這給你一些資料你看看。我的想法是：不做則矣，要做就做最好的。 我們可以將它搞成酒吧和俱樂部相結合的形式。為做好做大，還要尋求合作伙伴，必要時還須建立股東制度。 首先，關于俱樂部和酒吧經營的問題，可形成兩套管理體系，兩套的財務和收支系統。俱樂部可以以酒吧為會所或日常活動場所，但酒吧的經營不一定完全圍繞俱樂部開展。這樣，酒吧的經營就有一定的獨立性，并且脫離了細分市場的局限，可以結合季節，時令和銷售時段來制定經營計劃，獲取贏利。而俱樂部亦可通過酒吧所傳播的一種戶外文化和其中所蘊涵的消費理念來作為開拓或拉攏消費群體的載體，形成維系酒吧常客的一種手段。在相互結合的過程中，酒吧兼俱了企業原始資本積累和傳播企業文化的作用，而俱樂部則消化所積累的原始資本和將企業文化的傳播轉換為更為廣泛的消費群體。并且此種模式可以清晰方便的分析出各自部門的盈虧狀況，及時的調整各自的經營策略，在小部門內的調整達到靈活和針對性。 其次，關于合伙的管理模式，合伙企業所有的股東參與經營管理是一個忌諱，容易造成決策的妥協和混亂，特別是酒吧的經營管理，有長期性和長效性，過多的改變和多方位出擊容易造成資本的浪費和效益的降低。因此，經營管理和監督決策分開，是一個較為合理的模式，建議選舉若干人進行日常經營管理，而股東會議則主要具有監督財務，商討策略，決定投資方向等職能。另，有效的管理模式，是在股東并不時刻監督和參與的情況下，亦能發揮效用的管理模式，這就需要經營流程的確定化和管理的體制化。 再次，經營策略。因對戶外市場有可能缺乏了解，在進行資本積累的時候還是以酒吧為主。通過酒吧所傳播的文化為戶外市場贏取消費群體，在酒吧經營的同時，也達到了利潤的收回。酒吧的經營，最關鍵詞就是特色。除了特色的經營，還需要特色的產品，麥當勞和肯德基的漢堡薯條就是特別，這就是特色產品。針對酒吧，特色在三點，特色的環境，特色的經營，特色的產品。特色的經營就是一種消費方式的引導，比如要搞“下午茶”，暢飲的產品一定要單列，并不能在其余時段出售。如果在其余時段出售，則會造成消費者消費心理的不平衡感和真空銷售時段的出現。為何，消費心理的潛作用。還有，關于下午茶，要時段，品牌同時經營，時段就是下午茶的客觀時間段，而品牌就是在此時間段內出售的產品和文化。一個經營好的品牌的生命力和利潤率都是巨大的。 最后，個性酒吧的經營是門藝術，但藝術是為贏利服務的。一個聚集大量熟客的酒吧是個好酒吧，但不一定是個贏利的酒吧。所以，在留住熟客的同時，更要開拓新的顧客群體。死水可以養魚，收入穩定，但需要投入飼料；活水可以打魚，收入不穩定，但只需要魚網就可以了。酒吧就是魚網，流動的顧客就是流水，而熟客就是養魚塘里的魚。盡可能的擴大顧客群體，是酒吧贏利的關鍵。

“員工為什么而來，又是為什么要走？”面對當前好似走馬燈的企業招聘來說，已經司空見慣了，成為了現在這個特殊時期的一種社會“時尚”。雖然很多企業認為，當前我國剛剛從“金融危機”的陰影下逐漸走出，經濟開始復蘇，失業人員還很多，招人不成問題。表面上每次幾百塊錢，一年不過幾千元的投入并算不得什么？可是在這個招人成本的背后，企業流失的不僅僅是錢而已，帶來的“后續效應”卻不可忽視。企業招人不難，可是要招到合適的員工難了，把合適的員工安排到合適的崗位就更難，把合適員工留下就難上加難了。 如何把新員工留下，成為每一個企業高層和人力資源管理者的需要研究的關鍵所在。新員工進入任何一家企業都必須經過“試用期”，可以說試用期是每一個新員工的必經之路，而試用期又是一個員工與企業之間相互了解的“磨合期”，又是一個新員工狀況不定的“多發期”，在這個時期，很多新員工可能是“人在曹營心在漢”，面對新環境還在觀望、比較和選擇，老員工可能排外欺生，這樣新老員工之間磕磕碰碰是一個必不可少的時期，當新員工一紙辭呈遞交到企業人力資源管理者手中時，他們的離開，不當帶走對企業的不滿、抱怨，而且可能帶走商業機密及對在職員工的心理影響、勞動爭議糾紛等一系列后續問題，留給企業的不僅是對企業正常生產經營的不利影響，而企業需要再次增加招聘、培訓員工的成本。因此，在這個特殊時期，不能不引起企業高層管理者和人力資源管理者的高度重視與深思，我們應該如何留住新員工呢？ 一、用企業發展遠景留人 企業發展遠景好似企業的“眼睛”，是企業未來發展的美好向往；企業發展遠景也是新員工的“啟明星”，是新員工工作的動力與希望。一個沒有發展遠景、沒有未來發展藍圖的企業，是一個沒有希望的企業，是員工不能長期依存的場所，反之，員工將站在企業“巨人”的肩膀上展望自己的美好未來。因此，人力資源部在組織新員工培訓時，應講清道明企業文化、企業發展目標，讓新員工看到企業發展遠景，而部門領導在與新員工交談時，也應首先客觀評價企業發展現狀和發展遠景，幫助新員工正確、全面、客觀的看待企業發展，愿意留下為企業服務，幫助新員工順利渡過試用期。 二、用領導魅力留人 在新員工入職面試時，當人力資源部問起為什么選擇企業時，很多人會說：“企業發展好”，“企業氛圍好，我對企業很感興趣”；而在員工離職問起原因時，會有相當一部分員工會說“領導的不是”。企業領導要努力提高自身修養和綜合素質，提升自己的魅力。企業領導除了在工作中要以身作則、嚴于律已之外，還要懂得尊重員工，在處理問題時要一視同仁，領導在處理業務的專業素質和管理經驗。領導的魅力往往會吸引員工，受到員工們的愛戴；而居高臨下、高高在上、只會打官腔，又無才無能的領導，試問哪一位員工會愿意到他那里干活，員工們只會敬而遠之、最后離開。作為企業的每一位管理者，都需要努力提升自己的領導魅力，提升自己的綜合素質和業務技能，只有如此，才能夠向磁場一樣吸引住你身邊的每一位新老員工，讓員工在你手下干活是心甘情愿的。 三、用人性化管理制度留人 沒有規矩不成方圓，這句古訓沒錯，但在嚴酷的管理制度下，員工只會對制度恨之入骨，對企業“執法者”敬而遠之。企業規章制度是為企業和員工服務的，是保障企業正常運營的一種管理工具，是死的，而員工是人，是活的，只有以人為本的人性化管理制度才能執行的下去，才能保障企業順利運行，反之，制度不但不能發揮保障作用，還會逼走酒骨干員工。現在有一些企業已經開始嘗試，在嚴肅的制度下，人性化的實施管理。譬如在員工的休假方面，有的企業除了執行國家法定節假日外，還在法定假日外給予一些特殊員工的優待，如年休假、護理假，甚至有的企業年輕人多，還給找到對象的大齡員工“念愛假期”、“帶薪休假”；對年度優秀員工的嘉獎除了獎金外還有“旅游觀光假”；對失戀的員工給予“失戀假”等等，這些非法定假期已經成為新時期下，企業留人的一種手段，引起業內專家學者的廣泛討論。 四、用合理的薪酬待遇留人 “最好的人才是最貴的”，“千里馬是萬金難求的”這些話不是絕對正確，但也有一定的道理。當一個人的價值體現時，我們不可否認，大多數是由貨幣單位曲線來表示的，因此建立合理的員工薪酬待遇體系對留下企業需要的人才至關重要，是吸引員工的一大重要因素。薪酬體系嚴格來講，我們把它分為兩個部分：外在薪酬待遇和內在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企業發放的薪酬、津貼、獎金和晉升機會等；內在薪酬待遇是指自身的工作勝任、責任、成就、受重視、受尊重，具有影響力、個人魅力和富有企業價值的貢獻力等。對于體力型員工，他們通常會考慮外在薪酬待遇，而腦力型員工，內在薪酬待遇和員工工作滿意度尤為看重。因此，企業在制定內部各崗位薪酬待遇體系時，要充分考慮到腦力型員工和體力型員工看待薪酬待遇的側重點，做好深入細致的考察調研工作，才能制定出符合企業與員工利益的薪酬待遇體系，從而達到穩定員工隊伍，加強新員工的工作職業感和滿意度。 五、用有效培訓制度留人 “培訓”不是“陪訓”，更不是只是為了走一個過場，為了培訓而陪訓。很多企業人力資源管理者把培訓當成一種活動，只是為了應付了事，員工也是被動接受培訓，否則不予轉正（是指見習員工轉為企業員工），過了就忘，根本起不到實際效用。作為培訓者來說，大多數都是書本理論知識，干巴巴、枯燥乏味，培訓者采用照本宣科讀一讀，根本不作任何解釋，所以培訓效果根本體現不出來。而真正有效地培訓必須從企業實際出發，本著學以致用的宗旨來設計培訓課程（即培訓目標、培訓需求、培訓調查分析、培訓實施、培訓考核、培訓反饋及效果評估）逐一實施。缺少任何一環，培訓效果就不會理想，就不能稱得上是有效的培訓。對于新員工的培訓而言，培訓者應該注重對企業文化的認知、公司規章制度認可以及專業技能訓練上，除了集中脫產入職新員工培訓外，還需在分配的部門進行細化培訓，讓新員工逐漸融合團隊，在部門建立傳、幫、帶機制，由基層管理者承擔對新員工的培養再造，讓新員工迅速上手，從被動式工作轉變為主動工作。 六、用企業和諧氛圍留人 員工在一家企業工作，除了薪酬待遇外，還看中企業內部是否團結、人際關系是否融洽、和諧。良好和諧的氛圍是員工長期留下工作的保證。當前職場的工作理念是：要工作，更要和諧工作。在一項人力資源管理協會對離職員工的調查中發現，離職原因近有50%是因為工作環境壓抑、不和諧而離職的。面對這樣結果，作為企業管理者們應該認真反思，而不是一味的指責離職員工沒有愛崗敬業精神和職業道德。因此，企業要努力為員工營造一種輕松、愉快、和諧的工作氛圍，和諧融洽的氛圍可以制造，辦公室的和諧，不但不會讓上級認為是工作懈怠與不端，反而會讓上級感到團隊融洽和諧，心情好了，自然工作效率也會不斷提升，留下了企業需要的人才。 一個企業的員工有來有往，是正常的，沒有人員流動就想一趟死水，沒有競爭力和活力；但是員工的流失過快，合適的員工不能為企業所用，企業的核心競爭力上不去，這就是企業的一大損失和遺憾了。

以下是一些建議，希望對您有所幫助！一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優秀”企業人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而并非是“優秀人員”。在實際的招聘工作中，一些企業盲目追求優秀人才，而忽視本企業的現實情況，忽視企業能否為員工創造好的工作平臺，從而導人才和企業不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環節控制新員工的流失。1、做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結合企業發展要求，制定人力資源的規劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。2、科學安排招聘程序，嚴格實施過程杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執行招聘程序，要根據崗位說明書的要求，對應聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經驗、發展潛力以及個人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業的招聘工作要切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。3、對企業及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業的優勢進行了同程度的放大，回避企業存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業就會發現，并不如前所說，于是就產生心理落差，出現失望，甚至對企業及其管理水平抱以懷疑的態度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業及其崗位有一個客觀公正的認識。4、對關鍵性崗位，設置一定的離職壁壘在不同的企業里，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關系到企業的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內，禁止從事與本企業有直接或者間接競爭的行業或企業，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業的正常運營造成的影響。二、新員工培訓，增進了解，穩定隊伍通過前期招聘，新員工雖然對企業有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業的環境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環境和對企業了解的逐步深入，新員工都會對企業做出新的評價，并與其進入企業前的心理期望比較，就會產生積極或消極的心態變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩定新員工隊伍的心態，提升其信心。1、企業文化及相關管理制度培訓在新員工的崗前培訓中，企業文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業發展最為基本的條件。其中企業文化主要包括企業目標、經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業的要求規范工作和自身行為，防止由于不了解相關規定，在后續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。2、新員工知識及技能培訓在企業崗位的招聘中，由于各種原因，企業并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現新員工難以勝任目前的工作的現象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。企業應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身的價值。3、心態培訓，端正新員工對企業的認識剛剛進入企業的新員工，在沒有完全融入新的企業之前，往往心態比較浮躁，喜歡拿以往的企業跟現在的企業比較，拿入職前的心理期望與企業的實際現狀進行比較，若不能達到其期望值或企業在某些方面不如以前所在企業，便會產生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的障礙，他們會常常考慮：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，防止新員工在認識及心態上的不正確傾向，導致最終的流失。三、增強新員工的企業滿意度，為其創造良好的工作條件和氛圍新員工對企業滿意度如何，直接關系到新員工的流失率，對企業的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業滿意度1、關心、尊重并信任新員工以人為本的企業文化是留住人才的根本，新員工是企業未來價值的創造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在新員工所在部門及主管領導的管理工作上。當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業時，往往希望能受到企業管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業的滿意度降低，企業因此也就可能失去失去一個優秀的新員工。2、在企業組織內建立和諧的人際關系辦公室政治，企業內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。3、建立公平、公正、合理的績效考核制度在眾多的企業中，執行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。4、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值進入新的企業，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業，另一方面，希望能及時向企業展現自身價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為新員工提供能發揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當的鼓勵，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰性的工作任務等，為新員工營造“被重視“氛圍，激發新員工實現自身價值。5、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業。企業應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責范圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。四、建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業技能的提高，自身價值的實現等。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。1、通過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能進入企業的新員工，幾乎都希望能在企業得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提，在現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業和員工效益企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產生。同時，企業要為員工創造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業的發展方向和目標，從而激發新員工的工作熱情，促使新員工與企業長期共同發展3、幫助員工實現企業內的自我價值員工要實現自我價值，必須把自身發展置于企業發展之中，同時，企業也要為員工提供實現個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業，但都不同程度對自我的價值目標進行規劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業的目標、利益統一起來，與實現自我價值的需要統一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業發展作出貢獻的同時，實現自我價值。能夠幫助員工實現自我價值的企業，一定也是新員工心目中理想的選擇企業。綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基于當前現狀的滿意度管理，遠期的職業生涯規劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業留住新員工，讓他們在企業充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業創造出更多的經濟價值，同時也有利于企業人才梯度的合理分布，以及企業長遠規劃和發展。]

留住員工的方法多種多樣。總結一下主要有五種途徑：1.在情感上加深與員工的關系。人都是情感動物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。2.給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利于公司的發展。這種空間通常是害梗憤妓蒞幻縫濰俯璃安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。3.給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。4.完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。5.建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對于穩定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵員工的斗志，從而創造更好的業績。企業如何留人也要根據自身的資源和條件，對于以上的途徑采用合理的搭配應該會有很好的效果。]